上海市闵行区某太阳能电力公司与陈某劳动争议纠纷调解案

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案例内容

【案情简介】

2011年7月某日，陈某进入某太阳能电力公司工作，双方签订劳动合同。2021年7月以来，公司由于经营发生变故，实施经济性裁员，陈某于2022年3月底被通知被裁员。陈某向公司提出要求：1.支付违法解除劳动合同赔偿金262409.38元；2.支付2021年8月至2022年3月的工资差额43280元。公司拒绝了陈某的要求，经多次协商无果后，公司于2022年9月向闵行区劳动争议人民调解委员会（以下简称调委会）申请调解解决该纠纷。

【调解过程】

调委会受理该案后，立即派出调解员开展调解工作。调解员首先电话联系陈某询问具体情况，陈某了解调解员的来意后当场拒绝调解，理由是他与公司已多次协商，但因双方金额差距太大无法达成一致意见。面对陈某的态度，调解员并没有放弃，而是电话联系到另一方当事人某公司的人事经理王某进一步了解情况。据了解，某公司因经营严重困难，于2021年7月便开始停工停产。在此之前，公司员工均已被告知情况，公司也制定了相应的裁员方案，并将该方案上报了有关劳动行政部门。公司自2021年8月起，逐步和员工协商解除劳动关系。公司共有620名员工，到2022年8月底，大部分的员工已与公司签订补偿协议，公司也按协议要求支付给了员工相应金额。但仍有几个员工以各种理由拒绝和公司签订补偿协议，陈某就是其中之一。另外，王某表示如果能够通过调解的方式与陈某协商解决此事，公司方会全力配合。得知公司方的态度后，调解员向王某提出查看公司的裁员方案和报备方面的相关材料，为双方之后的调解打下更坚实的基础。王某表示同意。

调解员仔细翻阅公司方提供的相关资料后，再次与陈某取得联系，确认陈某不同意公司方提出的协商方案的原因。一开始陈某态度比较强硬，仍旧拒绝调解，但在调解员耐心的劝说下，态度逐渐发生转变同意调解并与调解员积极沟通，最终说出了原因是不同意公司方提出的经济补偿金的计算方式。公司方提出经济补偿金的基数是从其离职时往前推12个月的平均工资。陈某是2022年3月某日离职的，往前12个月中有8个月，即2021年8月至2022年3月，公司每个月支付的都是上海市最低工资，公司按照这个标准计算出的补偿金会少很多，因此陈某不认可公司的补偿方案。

对此，调解员向其进行了解释说明，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”因此公司的做法并不违反法律。此外，调解员也将公司愿意调解的态度转告陈某，希望陈某认真考虑。经调解员的劝说引导后，双方最终约定于2022年9月某日在调解中心进行面对面调解。 调解当天，双方当事人依约到达现场。调解开始后，调解员首先指出双方的矛盾焦点集中在两个方面：一是公司是否应当补足2021年8月至2022年3月的工资差额；二是公司提出的经济补偿金是否合法。双方均确认无误。随后，调解员从法律角度出发解释，《上海市企业工资支付办法》第十二条规定：“企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”公司方在停工第1个月支付给陈某足额的工资，在之后的8个月按照上海市最低工资标准支付，符合上述法律规定。陈某听了调解员的分析后，也意识到自己这部分诉求有点不合理，但还不能承认这个事实，于是调解员建议陈某自己去咨询相关律师。在律师处得到与调解员相同的答案后，陈某同意放弃第二项补足工资差额的要求，但仍旧对公司计算的经济补偿金额不认可。

对此，调解员向其进行相关法律条文的解释，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款关于经济性裁员的规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员……（二）生产经营发生严重困难的……”第四十七条关于经济补偿计算的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”根据以上法律规定，公司的裁员是合法的，补偿金的方案也是合法的。

听了调解员的解释说明，陈某表示认可，但情理上希望公司能够再提高一点补偿金额。 调解员对公司补偿方案进行了分析，虽然公司方的行为符合法律规定，但公司经营发生严重困难可以追溯到2021年7月，裁员方案也是当时就有了，并且陈某在此期间没有为公司提供劳动，为何公司要将与陈某解除劳动关系一事拖延至2022年3月底，公司的这一行为直接影响了陈某经济补偿的数额。对此，调解员与公司方代表人事经理王某做进一步沟通。王某告知调解员，由于公司员工人数较多，需要分批签订协议，期间又有些员工不认可公司提出的方案，公司需要做大量工作，因此才发生了一些拖延。调解员听后指出，这是公司办事效率的问题，不该影响到陈某的利益，陈某也不应为此承担损失。王某听了调解员的说理释法后，表示认可，也充分认识到了公司的做法存在不当之处，愿意提高补偿金额。至此，经过调解员的耐心引导与劝解，纠纷双方最终就赔偿金额达成了一致意见。

【调解结果】

在调解员的劝说疏导下，陈某与某太阳能电力公司达成共识并签订了调解协议：

1.公司于2022年10月某日一次性支付陈某经济补偿金50567元； 

2.本协议约定，公司支付义务内容履行完毕后，双方不存在任何其他纠纷。

1周后，调解员对纠纷双方进行了电话回访，得知公司已如约履行了协议，双方对于调解结果均表示满意。

【案例点评】

本案是一起因公司发生严重经营困难后在裁员过程中发生的纠纷。调解员受理该案后，及时介入，通过调查研究了解案件的详情，分析申请人的实际情况，随后根据相关法条分别向双方解析各自做的不规范的地方。最终安排双方坐下来面对面沟通协商。在调解过程中，调解员耐心倾听、细心观察，运用恰当的法律法规劝说引导，适时提出建议，并最终让双方当事人握手言和。 通过本案也让我们认识到，虽然调解员在调解中本着公平公正，合理合法的原则，但当调解员的分析结果对调解一方不利时，就有可能使其误会调解员会偏向另一方。面对这种情况，解释相关的法律文件和借助有资质的第三方介入调解能有效地解决这一问题。